Diciembre 19, 2011

Contratación de personal en la empresa

Archivado en: Contratos, Emprender, Organización de Empresa — Etiquetas: , , , — legisconsulting @ 12:22

“¿Es mejor para mi empresa contratar a alguien de forma permanente o es mejor hacer las contrataciones exclusivamente para cada proyecto?”. Es una cuestión que planteaba alguien hace ya un tiempo y en la que me incluyeron  en copia en twitter.

Es esta una cuestión compleja y esencial para la organización de la empresa que tiene múltiples posibilidades que desde Legisconsulting estamos en disposición de plantear de forma fácil con todas las posibilidades y condicionantes.

Si bien es un tema para el que, como en tantos otros no hay una solución única –condicionada por  circunstancias como la organización de la empresa, la carga de trabajo, la especialización que se requiera a los trabajadores y su disponibilidad o no en el mercado  o la capacidad económica o liquidez de la empresa entre muchos otros–, sí que se pueden plantear las siguientes posibilidades:

Contratado laboral

Es la primera posibilidad a plantearse y que ofrece las siguientes posibilidades:

  • Trabajadores fijos: Es el tipo de contratación que por defecto establece el Estatuto de los trabajadores y que no requiere de formalidad alguna
  • Trabajadores fijos discontinuos: Es una fórmula para mantener una plantilla estable aún cuando la carga de trabajo no lo sea. Así se plantea “… para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.”
  • Trabajadores temporales: Necesitarán de cumplir los requisitos formales que les son exigidos y sólo caben, en lista tasada:
    • Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa
    • Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran
    • Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo

Autónomos ‘fake’

Es la solución dada por muchas empresas buscando unos menores costes (seguridad social), un menor riesgo (despido) y una menor carga de obligaciones formales a través de un pretendido contrato mercantil de prestación de servicios.

Se trata de una contradicción en la que –siendo trabajadores que se encuentran bajo la dirección/organización de la empresa; que usan los medios de esta; que desarrollan el trabajo propio de la empresa que es la que asume los riesgos de la actividad y percibe los frutos del trabajo– pretenden no ser parte de la empresa.

Es esta una situación corriente en la que según el derecho laboral se dan las circunstancias de dependencia y ajenidad que son las que determinan que realmente estemos ante un contrato laboral y no mercantil. Ante un ‘falso autónomo’.

Bien cierto es que  en algunos casos es posible recurrir a esta solución, pero esta siempre requerirá de una correcta implementación que la aleje de las circunstancias legales propias del contrato laboral. Una mala implementación, o incluso una buena en los casos en que no se den todas las circunstancias, conlleva un riesgo de demanda por parte del trabajador que busque el reconocimiento de la relación laboral como indefinida y con ella la indemnización correspondiente y las prestaciones no satisfechas (al trabajador, a hacienda o a la Seguridad Social en su nombre), así como el riesgo de que sea imputada una infracción por la inspección de trabajo o la de la seguridad social.

De cualquier forma, aunque en ciertos casos se asemejen, no se debe confundir esta figura del autónomo económicamente dependiente (art. 11ss) y que entraría en la siguiente categoría.

Autónomos ‘fetén’

Se trata de la más pura ‘subcontratación’ del trabajo o de partes del mismo y para la se puede recurrir tanto a una empresa como a un autónomo alejado de las circunstancias de dependencia y ajenidad antes mencionadas.

En cualquier caso, esta ‘subcontratación’ requerirá de un contrato mercantil que fije y limite las prestaciones a que vendrá obligado cada parte así como, en muchos casos, la forma en que se deberá desarrollar el trabajo, garantías, cláusulas penales, etc.

Estas son las soluciones que se pueden plantear a quien haga la pregunta con que iniciaba este post, pero en todo caso la decisión que se adopte al final deberá estar basada en un análisis jurídico de las circunstancias y entorno de la empresa y necesitará del consiguiente plan de implementación que lo adapte a la realidad de forma ‘legal’.

Si le resulta complejo decidir/ implementar, en Legisconsulting se lo hacemos fácil.

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