El teléfono es una herramienta imprescindible para trabajar, pero la empresa a veces ―como se verá en algún caso concreto más adelante―  excede los límites y restricciones.

El desarrollo de mecanismos de legítimo control por parte de las empresas a través del teléfono ha provocado algunos conflictos en el ámbito laboral o de la protección de datos que trae como consecuencia un conflicto de derechos. De una parte, la intimidad y el secreto de las comunicaciones de los trabajadores; y de otra el derecho a la libertad de empresa y a la propiedad privada de la empresa.

Normativa básica

Artículo 20.3 ET.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Y tratándose en este caso concreto del uso de teléfonos móviles:

Art 90 LOPDGDD. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

En un teléfono propiedad del empleado

En caso de que el empleado aporte su propio teléfono, con este se están aportando datos personales como el propio número de teléfono o, en algunos casos, el correo electrónico.

En este caso, antes de hacer uso de este mecanismo, es necesario realizar un ‘Juicio de Proporcionalidad’ en que se estudie si los datos que se recaban son necesarios, adecuandos, pertinentes y no excesivos. Extremos detallados en la  Sentencia TC 123/2002 que establece que debe ser estudiada:

• La idoneidad; para determinar si el uso que se le va al teléfono del empleado es susceptible de conseguir el objetivo propuesto por la empresa.
• La necesidad; si no hay formas alternativas para cumplir la misma función.
• De proporcionalidad en sentido estricto; si la medida es suficientemente  equilibrada al derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

En este sentido resulta muy interesante la Sentencia de la AN 13/2019 en la que los sindicatos recurrieron la decisión de la empresa Telepizza de obligar a los empleados a instalar en sus teléfonos personales una APP que les tenía localizados en los repartos.

En este caso, la Audiencia Nacional anuló la decisión de la empresa al entender:

1. Realizando el ‘Juicio de Proporcionalidad’ , que la medida adoptada por Telepizza atentaba contra la privacidad de los empleados y que eran posibles  medidas alternativas que supusiesen una menor lesión para los derechos de estos;
2. Que establecer la obligación a los empleados de aportar su teléfono en los términos en que se hacía suponía un abuso de Derecho.
3. Y, en el plano laboral, que no había respetado el derecho de información y consulta de los representantes sindicales

En todo caso, el uso del teléfono del empleado para funciones propias de la empresa, necesitará del deber de información previo de los Art 13 y 14 RGPD (además de los deberes de información propios de la normativa laboral) y el imprescindible consentimiento previo del empleado.

En un teléfono propiedad de la empresa que se le entrega al empleado

Más habitual es el hecho de que la empresa, igual que aporta un ordenador o una furgoneta de reparto, entregue al empleado un teléfono móvil como medio necesario para el desarrollo del trabajo y/o para cumplir con las facultades de control para las que está legitimada. Pero también es habitual que el empleado siga haciendo uso de ese teléfono una vez concluida su jornada laboral en un entorno estrictamente personal.

Obviamente en este caso el teléfono es propiedad de la empresa  y podrá disponer de él, pero no acceder a él de forma ilimitada. Y dado que el teléfono puede ser a día de hoy un más que importante ‘archivo‘ de datos personales del empleado que lo usa, conviene establecer unos límites generales a la legítima actuación de control de la empresa:

Control limitado estrictamente a la jornada laboral: Como señala en una Sentencia el TSJ de Asturias, «toda vez que ha finalizado la jornada laboral, el contrato de trabajo deja de constituir el vínculo entre las partes que ampara el poder del empresario para imponer las medidas implantadas de captación y tratamiento de datos«.

Geolocalización limitada a la jornada laboral: Caso de haberse instalado  en el teléfono algún mecanismo de geolocalización:

• Se requiere la información (que no consentimiento) previa al trabajador de cualquier sistema de control instalado, su finalidad y la mención expresa de que este servirá para verificar el cumplimiento por parte de los trabajadores de las obligaciones y deberes laborales  .
• Que el sistema cumpla con los requisitos de ‘proporcionalidad‘  al cumplir con el requisito imprescindible de que los datos recabados sean «necesarios, adecuandos, pertinentes y no excesivos«.
• En ningún caso  el sistema de ‘control’ se puede extender más allá de los estrictamente laboral, dado que extenderlo supondría vulneración de derechos fundamentales del trabajador. Derechos que siempre prevalecerían caso de entrar en conflicto con los derechos de control y organización de la empresa del Art 20.3 ET .

Acceso limitado a correos electrónicos: No existe jurisprudencia específica en este sentido referida a teléfonos móviles, pero extrapolando la existente sobre ordenadores, sí podemos llegar a las siguientes conclusiones también a los móviles:

• La empresa puede acceder al correo corporativo, pero el empleado tiene que ser conocedor de tal acceso (deber de información).
• Al encuadrarse dentro de las facultades de control de la empresa, los controles deben ser idóneos, proporcionales, justificados y necesarios

Acceso al historial de navegación, llamadas:  El TEDH ha establecido que la recogida y almacenamiento de información personal relativa a las llamadas telefónicas, comercio electrónico y navegación por internet, sin conocimiento del interesado, constituye una injerencia en el derecho a su privacidad y al secreto de sus comunicaciones en el sentido del artículo 8 del Convenio de Derechos y Libertades Fundamentales de 1999.

Límite, en los Derechos del Trabajador

Las medidas de control por parte de la empresa, para ser legales,  tienen siempre el límite del respeto a los derechos del trabajador.

Resulta difícil dar unas reglas exactas para el ejercicio de  las facultades de control de la empresa, pero sí podemos fijarnos en las pautas establecidas por el Tribunal Constitucional para el establecimiento de medidas de control:

• Idónea: La medida debe satisfacer el interés de la empresa de conocer la conducta laboral de sus empleados.
• Necesaria: No existe ninguna otra medida menos gravosa agresiva o limitadora de los derechos del trabajador que pueda aplicarse con la misma eficacia.
• Proporcionada: Deben derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros derechos en conflicto.
• Justificada: Debe responder a razones objetivas y no a razones de oportunidad o arbitrariedad.